Nudos de la vida común

El futuro del trabajo en México

Nudos de la vida común

Una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes. Pero no existe ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre extraordinario.

• Elbert Hubbard

Las tendencias mundiales sobre el trabajo confluyen en la mejora de la calidad de vida de los colaboradores: trabajo remoto y flexible, bienestar emocional y competitividad salarial ante la escasez de talento profesional, entre otros. Todo esto suena alentador, pero ¿tenemos las condiciones en México para dar un salto cuántico en la manera en que concebimos el trabajo?

México es el país miembro de la OCDE con menos días de vacaciones pagados durante el primer año de trabajo^[1] y el segundo que más horas trabaja anualmente^[2].  Sin embargo, tanto trabajo no se ve reflejado en la productividad. Según los últimos datos disponibles, México ocupa el lugar número 33 de 35 en PIB por hora trabajada, solo arriba de Sudáfrica y Croacia en 2020^[3].   En ese año, Colombia era el campeón en productividad de la OCDE, logrando producir 134 dólares por hora trabajada contra 98 en nuestro país.

Sin embargo, este índice de productividad es de interés a nivel macroeconómico (lo cual no es despreciable pues apoya a la creación de políticas públicas). Pero para el ciudadano de a pie, no significa nada.  En México, solo las empresas grandes de manufactura miden la productividad por hora de los trabajadores. En el resto de empresas, micros, pequeñas, medianas de todos los giros y muchas grandes de servicios, la productividad de los colaboradores se equipara con el tiempo del reloj checador.

Bajo esta lógica de equiparar la estadía del trabajador dentro de la empresa con la productividad, es muy poco probable que México se pueda sumar en el corto plazo a las tendencias mundiales mencionadas al inicio.  Primeramente, porque ante la ausencia de otro tipo de indicadores de productividad del colaborador, el trabajo remoto y flexible despierta en los empleadores sospechas de holgazanería por parte de sus colaboradores. La única forma de saber que el trabajador está “trabajando”, es que su supervisor de fe de que se encuentra en su centro laboral. Todos sabemos que estar en la “chamba” no significa que estemos siendo productivos, y esto sucede tanto en el trabajo en gobierno como en la iniciativa privada.

Ahora bien, entre los factores que inciden en el logro de mayores niveles de bienestar emocional en el empleo, está el balance de vida personal y trabajo y un clima laboral favorable impulsado por los líderes de la empresa.  El balance de vida personal y trabajo está condicionado en gran parte por la duración de las jornadas laborales y el descanso.  Si la empresa sólo define su productividad por tiempo en el trabajo, lo anterior le plantea una disyuntiva: productividad o bienestar de los trabajadores.  No es difícil adivinar cuál opción gana.

El tema es que si la empresa no redefine el rendimiento del trabajo, los empleados tampoco lo harán.  Para una mayoría avasallante de empleados, su productividad también les significa el número de horas que pasa dentro de la empresa -sin importar lo que esté haciendo-.  Empresa y empleado se enganchan en la misma trampa. 

Más aún. A la Cámara de Diputados han llegado ya iniciativas para incrementar los días de vacaciones a los empleados sujetos a la Ley Federal del Trabajo. Estas iniciativas serían un acto de justicia comparado con los periodos vacacionales que gozan los empleados de gobierno, pero su implementación no tendría como consecuencia natural una mayor productividad, sino por el contrario, una contención de los salarios de los trabajadores. 

En nuestro país, tenemos una cultura comercial de horarios muy amplios tanto de producción como de atención al cliente. La mayor parte de las empresas están abiertas entre 10 y 14 horas al día, para lo cual necesitan varios turnos de trabajo, o bien, explotar a sus trabajadores con jornadas que rebasan lo que señala la ley. Disminuir la jornada laboral u otorgar más días de vacaciones, tendrá como consecuencia contratar más empleados e incrementar la carga laboral para la empresa, lo cual presionaría su rentabilidad. Si la empresa gana más, el trabajador gana lo mismo, pero si gana menos, seguramente negociará los sueldos con sus trabajadores o bien, los mantendrá sin aumento por un buen tiempo.

Por último, esta falta de definición de productividad del trabajo, mata la competitividad personal del empleado.  Cuando una empresa no tiene parámetros para evaluar la contribución de cada empleado, el conjunto de ellos tiende a marcar el nivel de productividad que resulta cómodo para todos. Y definitivamente, no será alto. Los empleados más competitivos, serán expulsados por el propio grupo de trabajo (por trabajar más que los demás) o en el mejor pero los menos de los casos, buscarán voluntariamente empleos que los reten profesionalmente y quizás, con buena suerte,  que les ofrezcan mayores retribuciones económicas. Y aquí, otra vez, todos pierden. Trabajos mediocres, sueldos mediocres, trabajadores mediocres.

Reitero, la ampliación de los días de vacaciones y la reducción de jornadas laborales, si bien tienen un potencial de incrementar el bienestar de los trabajadores, no incrementará automáticamente la productividad de las empresas mientras no esté claramente definida y no se cuente con una estrategia holística para lograrla.  No le quitemos a los legisladores la intención de beneficiar a los trabajadores de la iniciativa privada, pero necesitarán más que el argumento de la productividad para lograr una negociación positiva con el sector empresarial. 

^[1] Trabajadores de la iniciativa privada, pues los que están al servicio del estado cuentan con 10 días por cada seis meses de servicio, es decir, más del triple de quienes no trabajan para el gobierno.

^[2] https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm

^[3] https://data.oecd.org/lprdty/gdp-per-hour-worked.htm