Cuando la queja sustituye al rendimiento laboral

En la dinámica cotidiana de las organizaciones existe un fenómeno silencioso pero corrosivo: la coexistencia de un nivel extremo de exigencia hacia los demás con una ausencia casi total de compromiso con las responsabilidades propias. Se trata de colaboradores (empleados) que invierten una cantidad considerable de tiempo y energía en fiscalizar, juzgar y señalar los desaciertos ajenos, mientras mantienen su propio desempeño en el umbral mínimo de productividad o que simplemente no hacen nada de lo que les corresponde y cuando llegan a hacerlo lo hacen a medias, siempre con la tendencia de huir del trabajo. Desde la psicología organizacional, este perfil no responde únicamente a una falta de motivación, sino a una combinación de sesgos cognitivos y estrategias defensivas complejas.

A través del denominado Sesgo de Auto-Complacencia, estas personas atribuyen de manera sistemática sus propias omisiones o errores a factores externos. Expresiones como "la jefa/jefe no me dijo", "no me dieron las herramientas suficientes" o “tú no eres el jefe/jefa” funcionan como una narrativa constante para desligarse del resultado. Sin embargo, este mismo criterio no aplica para sus pares, es decir, los fallos ajenos son juzgados con severidad implacable, atribuyéndolos a falta de capacidad o negligencia, pero los de él siempre son justificados de tal manera que no se convierten en errores propios sino de los demás, suelen ser muy manipuladores en su discurso para nunca aceptar la responsabilidad que les corresponde.

Bajo el Efecto Dunning-Kruger, que según un artículo publicado por la redacción de la universidad Anahuac (2026) es un sesgo cognitivo que describe la tendencia de algunas personas con un nivel limitado de competencia en un área a sobreestimar sus conocimientos y habilidades. Fue estudiado por los psicólogos David Dunning y Justin Kruger, quienes publicaron sus hallazgos en 1999.

La escasa autocrítica sobre el rendimiento personal conduce a una sobreestimación de las propias competencias. Al asumir una postura de supervisores informales dentro del equipo, redirigen la atención hacia las fallas del entorno para desviar cualquier evaluación sobre su propio trabajo. Esta conducta suele degenerar en un parasitismo laboral o holgazanería social, donde el colaborador reduce su esfuerzo al mínimo esperando que el grupo sostenga la carga operativa del trabajo, concentrando su actividad en el monitoreo defensivo y la protesta.

Uno de los aspectos más delicados de esta dinámica es la Victimización Instrumental. Ante cualquier llamada de atención, evaluación objetiva o solicitud de cumplimiento, se activa una narrativa de "trato injusto" o "violación de derechos", distorsionando conceptos fundamentales de la salud laboral para que no vean su ineficiencia. Se genera así una rigidez de criterio que solo opera de adentro hacia afuera: intocables al ser evaluados, pero implacables al juzgar o señalar por eso dentro de las consecuencias hay un riesgo muy algo de: agotamiento del equipo, deterioro del clima laboral y desde luego no respetar a la autoridad. Que son los principales factores por el cual se genera el Síndrome de Burnout reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un fenómeno social.